在传统的招聘过程中，人们往往以为他们知道自己要寻找的是哪些类型的候选人，而且他们也经常会根据自己对这类候选人的特征的理解去选择或设计一些甄选方法来识别候选人。但是，他们所依据的经验式标准，以及由此所使用的甄选工具，往往都是一厢情愿的。他们并没有找到职位对任职者的真正要求。而这个问题，正是胜任素质模型所要解决的，也是胜任素质模型能够解决的。

在建立了正确胜任素质模型的基础上，基于胜任素质模型的招聘的优势体现在：

一是基于胜任素质模型的招聘是结果导向的，它有利于我们把目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上他不会过多的关注那些非核心的胜任素质，比如教育水平或工作年限等。

二是基于胜任素质的招聘能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的申请者。基于胜任素质的招聘流程鼓励管理者和其他决策者在决定进行甄选前，确定出那些他们希望优秀的绩效表现者所带来的绩效产出，这将使甄选过程更加有效。

三是基于胜任素质的招聘和甄选流程为申请者提供了一个运用胜任素质语言来表述、展示自身资质的机会。他们不会在甄选过程中遭遇到那些与取得预期的工作成果所需要的无关能力，或没什么太大关系的提问和话问。

四是由于胜任素质能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此基于胜任素质的甄选将能够有效的帮助组织在快速变化的环境中成功运转。

五是基于胜任素质的招聘和甄选流程有助于为新员工制定胜任素质开发和提升方案，也有助于为那些必须转换工作岗位的老员工制定相应的胜任素质开发和提升计划。

六是基于胜任素质的招聘流程没有歧视性，他只看重那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素，而不论个体的年龄、种族、民族、宗教信仰等与取得预期工作成果无关或没有太大关联的因素。

七是在准备实施继任者计划时，基于胜任素质的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任素质状况，这有利于更方便的为那些关键职位确定出继任人员。

八是通过甄选出那些能够胜任的申请者，基于胜任素质招募流程能够减少培训时间，同时也有助于提高组织的绩效标准。