1、人力资源咨询人才测评——基本条件的测评

基本条件的测评包括学历，对员工学历设置相对应的测评分值。例如：初中对应5分、高中对应10分、大专对应15分、本科对应20等等。

基本条件的测评还包括工作经验。在什么样的企业里面任职过什么样的岗位，也是属于基本条件测评。比如，企业外聘一个管理者，他之前是在上市公司任职的，上市公司的规模是多大？等等都可以成为了他的基础条件的测评。

基础条件测评还包括年龄、工龄。比如，在互联网企业，它对年龄的要求比较高，假如你40岁了，可能这个测评分数就占的比较低；如果你30岁左右，可能测评的分数相对来讲会高一些，甚至这个测评分数它是随着年龄的增大而降低的。当然，不同行业有些可能随着年龄、工龄的增长，他的分数也会高一些。各个企业可以根据自己的企业的产品情况，企业的性质来进行划定。

基本条件的测评包括但不局限于上述内容，每个企业根据企业的性质、产品等进行划定。

2、人力资源咨询人才测评——岗位技能的测评

“岗位技能的测评”针对测评的对象不单单是员工，还有企业的管理者，这都是需要进行岗位技能测评的。例如，PMC经理，会不会品质部门的管理工作？生产经理，会不会PMC经理的工作？对于员工来讲也是一样，做A岗位的员工，你能不能胜任B岗位的工作？做B岗位的员工，你能不能胜任A甚至胜任C岗位的工作？一个员工，掌握的岗位技能越多，你在岗位技能测评的得分就越高。

3、人力资源咨询人才测评——业绩的测评

业绩的测评是指，我们要把每一个员工的历史的工作业绩用数据量化的方式呈现出来。

你的工作做得怎么样？好还是不好？在你的同事当中，在团队当中你的工作能力是处于什么水平？我们要力争能够用量化的方式将它呈现出来，通过业绩的测评，自然一个员工该拿什么样的薪酬，职等职级该处在哪个位置就清楚了。

4、人力资源咨询人才测评——员工成长性的测评

这个测评是很多企业最容易忽略的一个测评。我们在企业管理的过程当中，不仅要关注员工当下的技能和业绩，还要从时间的角度，从成长的角度去衡量一名员工的成长性。当我们在做人才测评体系的时候，我们一定得把员工的成长性也尽可能地用相对量化的方式来进行评估，而非靠感觉、凭经验。

比如，一名员工，他用一年的时间掌握了五种技能，而另外一名员工用了三个月的时间，同样掌握了这五种技能，那就意味着第二名员工肯定比第一名员工的成长性要好。